那么为了员工在企业的所有行为都是为公司带来积极影响的，那么招聘到优秀的员工则是这个成功的前提。因为每一个来到你公司恐怖分子处决美女的员工，不是提升整个组织的竞争力，就是降低。
美国的畅销书《可预见的成功》的作者Les McKeown，就对如何每次招聘到优秀的员工，提出了自己的观点。他认为要想每次都招聘到优秀的员工，就需要放弃那种业务时间招聘的方法，而是采用用那种和设计新产品、新服务，或者制定战略规划同等程度的炽热的专业来面对招聘过程。他给出了4个方法：
上常有有一些CEO谈到他们在招聘流程中使用的一个魔力性的问题，比如“我问他们的动物是什么？”之类的，千万别相信这些胡扯。招聘是极其复杂的业务，如果坐在桌子另一面的人也感觉无聊的话，这会使得招聘更加复杂。你不认识到面试者的价值，那么他们的价值也不会出来。
也许一些曲线问题，是你的最爱，但是如果没有必要，那就放弃吧。因为这对你是否雇佣到优秀的员工帮助甚微。
一个成功的候选人一定会在他的工作岗位成功的5个关键技能是什么？使候选人不只是成功，而是突出的5个关键态度和行为是什么？
你需要清楚地，毫不含糊地知道这些关键技能和行为。你需要和这个岗位的即将离任的人沟通，和这个岗位内部和外部的客户，以及同行沟通。把这些技能和行为写下来，反复推敲这些定义，直到这些内容可以清楚地表明出来。
这是一个非常艰苦的工作，不只是因着对所招聘角色模糊和不完整的认识，或者有几个魔力问题作为武装就可以在工作面试上游刃有余。如果你要不断雇佣到优秀的员工，准备工作是至关重要的。
雇用过程只有一个目的，就是给你证明，没有任何怀疑，你所选择的候选人拥有技能，和所需的行为，而且这些会在你招聘的工作岗位上发挥极大的作用。
这也意味着招聘过程需要包括测试环节。（比如PHP，jQuery的，给他们一些代码编程),还有就是角色扮演（他们需要卖东西吗？把他们带到这样的过程中，观察他们的销售），模拟（需要在一定压力下做快速决定吗？让我们看他们的表现。)或者别的方式拿到你需要的。
如果你的聘用流程仍旧是基本地与候选人进行那些高举高打似的问题的对线分钟之后，你给出这个人是合适还是不合适的评论。那么你的招聘成功率也将成功和失败各50%。
尝试一下你平行停车不用后视镜和反光镜。如果常常这样，我相信最后，你的脖子一定酸疼。你会把你的脚从刹车上拿下来，只是一个人参与招聘决策，是远远不够的。
要一直招聘到优秀的人，你需要多方面的看法。和2个或者尽可能多的人进行招聘讨论，在整个招聘过程中，将你的候选人推荐给可能会相互配合的人，尤其依靠内部和外部的客户，考虑那些可以带入到招聘流程中的看法。
虽然整个劳动力市场还很充裕，但是我们接触到的无论是大公司还是小公司，招到合适的人都是一件非常难的事情。企业的发展和成功在于企业中的每个人，所以把好招聘环节的关， 招聘到优秀的人，不仅可以减少成本，也可以助力企业成功。
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